武裝押運在我國(guó)的起(qǐ)源可追溯至500年前興起(qǐ)的镖局，現代武裝押運業務來源于銀行自身安全保衛業務的外包，發(fā)展至今已20年左右。從服務對(duì)象來看，押運主要爲商人及商業服務，護送對(duì)象主要爲貨币或貴重金屬。現代押運行業的發(fā)展經(jīng)曆了模仿——變革——創新道(dào)路，從最初照搬銀行的管理模式到銀行與押運企業雙重融合管理模式再到如今專業化的企業發(fā)展道(dào)路，過(guò)程可謂艱辛。經(jīng)曆過(guò)陣痛後(hòu)，武裝押運行業逐步走上正軌，發(fā)展前景被(bèi)一緻看好(hǎo)。

惠州保安公司從2003年正式開(kāi)展武裝押運業務，經(jīng)過(guò)12年發(fā)展，已成(chéng)爲廣東省規模較大的押運公司之一。在多年的發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)吸收其它押運公司發(fā)展經(jīng)驗，結合惠州市地域特點，形成(chéng)了一套适應自身發(fā)展的獨特管理方式，确保了惠州市金融系統資金與貴重物資的安全，企業服務質量與員工專業素養得到了客戶與上級主管單位的一緻認同。但與此同時，惠州保安公司也面(miàn)臨著(zhe)押運行業的共同問題及因自身管理與地域特點産生的特殊問題。

一、押運行業吸引力不夠，導緻招人難，留人難。

公司開(kāi)展武裝押運業務之初，在招收第一批押運員時，基于對(duì)押運行業的新鮮感與神秘感，應聘人員蜂擁而至。本隻招收20名押運員，來應聘者卻多達200餘人。而如今押運員的招收已比較困難，通常需要一、二個月才能(néng)招到合适人員，留住優秀的押運員更是不易。在崗押運員對(duì)職業滿意度也逐年下滑，押運工作成(chéng)了多數年輕人職業規劃的一個跳闆，缺乏“坐下來”的定力自然不會(huì)有“幹下去”的恒心，更不會(huì)全身心投入到本職工作之中，服務質量大打折扣。綜合分析，押運行業吸引力的減弱主要由以下原因導緻：

（一）工資水平偏低是降低行業吸引力的主要原因。

押運員工資水平偏低的主要原因可追溯至現代押運行業開(kāi)端之時。押運行業從銀行剝離外包後(hòu)，由于押運公司沒(méi)有相關業務經(jīng)營經(jīng)驗，在與銀行協商服務費時，主要據人、車、裝備三項開(kāi)支預算價格。車與裝備開(kāi)支可根據實際運行成(chéng)本評估，在人員成(chéng)本核算上，主要開(kāi)支項是押運員工資。多數押運公司采取了押運員工資比人防保安員工資略高的方式預算，而不是按照同時期銀行業從業人員工資确定，由此造成(chéng)了服務費基數偏低，押運員與之前從事(shì)同樣(yàng)工作的銀行員工在勞動強度與勞動内容上一緻，卻拿不到相同報酬。日常工作中，押運員與銀行工作人員接觸頻繁，耳濡目染，差别待遇慢慢地促使押運員滋生了不滿情緒，降低了其對(duì)押運公司的認同感，管理工作得不到員工的理解與認同。

随著(zhe)押運公司業務的發(fā)展和服務費收費模式的确立，一線押運員工資與服務費增長(cháng)成(chéng)爲一對(duì)主要矛盾，制約著(zhe)押運公司發(fā)展。就(jiù)我公司而言，押運員每年工資增長(cháng)幅度均在15%以上，但由于基數不高，導緻絕對(duì)增長(cháng)額上不去，盡管每年工資總額不斷增加，受制于社會(huì)經(jīng)濟、消費水平的不斷提高，增長(cháng)的工資額體現在購買力并不明顯；同時，服務費增長(cháng)預算中，主要增長(cháng)項是人力成(chéng)本中的人員工資，而客戶往往隻注重工資增幅而忽視工資絕對(duì)增長(cháng)額。近兩(liǎng)年，公司服務費增長(cháng)額全部用于人員工資與社會(huì)保險的調整，裝備改善及其它雜費的增長(cháng)隻能(néng)從利潤中支出，企業利潤明顯下滑。盡管公司每年都(dōu)緻力于提高一線押運員待遇，但其平均工資在整個社會(huì)中仍處于較低水平，缺乏對(duì)優秀人才的足夠吸引力和在職員工的穩定力，從而導緻員工流動性相對(duì)較大。

（二）行業受尊重程度不夠，導緻行業吸引力不強。

工資收入不高是缺乏行業吸引力的重要原因，但不是唯一原因。行業受尊重程度、從業人員在社會(huì)中所處地位同樣(yàng)影響行業吸引力。押運業務尚未從銀行分離時，從事(shì)押運工作的人員有的被(bèi)稱之爲“經(jīng)濟民警”，業外人員乍聽“經(jīng)濟民警”，第一印象容易將(jiāng)其劃歸警察隊伍，社會(huì)對(duì)該行業充滿著(zhe)神秘感與敬畏感。押運外包給保安服務公司後(hòu)，從業人員被(bèi)稱之爲押運保安員，在大衆眼裡(lǐ)劃成(chéng)了“保安系”。由于我國(guó)保安服務行業發(fā)展初期保安業亂象叢生，保安員形象受到嚴重影響，“保安”二字已在一些群衆心中烙下了“低素質、無紀律”的印記，保安行業不受社會(huì)尊重。随著(zhe)行業的規範，社會(huì)對(duì)保安行業印象逐漸改變，但從業者自身的行業榮譽感卻難以得到提升。

近年來，無論是監管部門還(hái)是行業協會(huì)，乃至各保安服務公司，都(dōu)通過(guò)各種(zhǒng)渠道(dào)對(duì)保安行業形象的提升付出了巨大努力，但社會(huì)輿論對(duì)行業的正面(miàn)宣傳仍然不多，押運保安員未得到與職業相匹配的尊重。

（三）從業門檻低緻使行業不受重視。

《保安服務管理條例》頒布以後(hòu)，進(jìn)一步規範了押運人員從業要求，提高了準入标準，但就(jiù)技術要求來說，押運行業還(hái)是一項簡單的體力勞動，與其它行業相比，工作要求相對(duì)簡單。正因爲從業門檻低，押運工作成(chéng)了多數人退而求其次的選擇，并將(jiāng)其作爲臨時過(guò)渡職業，在這(zhè)一想法下，工作進(jìn)取心和創造性自然大打折扣。正因爲工作“唾手可得”，押運員處于供不應求的“買方市場”，其對(duì)押運工作的重視程度不夠，自然對(duì)工作不夠珍惜，行業吸引力難以提高。

二、現有法律法規對(duì)押運行業相關規定針對(duì)性不強，爲押運公司的管理帶來困境。

（一）《保安服務管理條例》是對(duì)各保安從業人員與業務行爲的原則性規定，在涉及各項具體保安服務行爲的約束方面(miàn)，還(hái)不是十分細緻，而且未形成(chéng)有序的保安行業法律體系。

《保安服務管理條例》的頒布，是保安業發(fā)展史上的裡(lǐ)程碑，拉開(kāi)了保安立法與規範化管理的序幕，但要形成(chéng)完整有機的法律邏輯體系，對(duì)各項保安服務經(jīng)營管理行爲、業内糾紛與從業人員權利保障進(jìn)行詳盡規定，還(hái)需時日。一些保安、押運勤務過(guò)程中出現的人身傷害與财産損失的鑒定與責任分擔，隻能(néng)套用相關法律中的通用規定，與客戶的法律糾紛隻能(néng)借鑒《合同法》一般規定，目前還(hái)沒(méi)有針對(duì)押運行業的專門法律适用條款。在實踐操作過(guò)程中，一旦出現上述問題，由于缺乏細緻的指導規劃，必然給管理工作帶來諸多困難，使押運公司與客戶、員工的争議懸而不決，影響經(jīng)營活動正常開(kāi)展。

（二）勞動法律法規的普适性與押運工作的特殊性之間的矛盾，影響管理工作的正常開(kāi)展。

l、由于武裝押運主要靠人力進(jìn)行防範，對(duì)人員身體素質、年齡有嚴格要求，押運員達到一定年齡後(hòu)，無論在應急反應、體能(néng)和觀察能(néng)力方面(miàn)都(dōu)與年輕時無法相比，無法完全适應高度緊張的押運執勤工作，而按《勞動合同法》規定，用人單位除法定的幾項解除合同條件外，不能(néng)與勞動者解除勞動合同。若用人單位非要解除勞動合同，將(jiāng)承受一定的法律責任與過(guò)高的經(jīng)濟成(chéng)本。久而久之，押運隊伍老齡化趨勢越來越明顯，押運隊伍防範能(néng)力減弱，服務質量必然受到影響，押運公司負擔也越來越重，從而阻礙經(jīng)營發(fā)展。

2、《工傷保險條例》的規定未考慮到押運行業的特殊性，加重押運企業負擔。《工傷保險條例》的實施，一定程度上解決了企業職工發(fā)生工傷得不到賠償保障的難題，約束了企業逃避工傷賠償責任的行爲，對(duì)中小企業或技術密集型企業來說，其可以較小的保費投入換取較高的保障，職工一旦發(fā)生工傷，公傷保險基金賠付額遠遠大于企業繳納的保費，一定程度上降低了企業經(jīng)營負擔。但對(duì)于勞動密集型和規模較大的保安押運企業來說，工傷保險的規定反而成(chéng)了企業額外的負擔。

首先，由于押運工作性質特殊，發(fā)生工傷幾率高，一旦發(fā)生工傷，除工傷保險基金賠償外，公司在與員工終止或解除勞動關系後(hòu)，還(hái)應向(xiàng)員工支付一筆一次性傷殘就(jiù)業補助金，這(zhè)筆費用完全由企業負擔，無法轉駕，而這(zhè)筆費用一般不低，對(duì)工傷高發(fā)的押運行業來說，企業用工成(chéng)本必然大大增加。

其次，押運行業工傷的産生原因與其它企業有所不同，讓企業過(guò)多的承受工傷賠償責任有失公平。工傷發(fā)生後(hòu)，要求企業承擔一次性傷殘就(jiù)業補助金的主要立法目的是基于企業有保障員工在工作期間人身安全的責任，一般企業發(fā)生工傷幾率低．一旦發(fā)生工傷，主要原因可歸咎于企業管理和員工工作失誤，企業存在一定的責任，讓企業承擔傷殘補助金于法于情有理。而押運企業主要任務是以人力防範保障押運物資安全，工傷産生原因除因企業管理和員工失職外，還(hái)有不可抗力及外部侵害所緻。在後(hòu)一隋況下，企業與員工主觀上無過(guò)錯，讓企業承擔一部分賠償責任有失公允。

最後(hòu)，押運企業中有一些規模較大，押運員多，雖然企業爲每個人繳納的工傷保險費用不多，但全年繳納的工傷保險費總額不小，累計繳費額可能(néng)遠比員工發(fā)生工傷賠付的總額還(hái)大。因此，押運企業無論辦不辦理工傷保險，每年在工傷方面(miàn)的支出都(dōu)是一筆不小數目。

3、失業保險申領制度導緻押運公司管理約束力降低。對(duì)于失業保險的申領，國(guó)家規定隻有非職工本人意願終止或解除勞動關系，才能(néng)符合領取失業保險條件。若員工自願申請離職，便不能(néng)領取。

在押運工作實踐中，一些員工本打算主動離職，但爲領取失業保險，故意嚴重違反公司規章制度，讓押運公司做出開(kāi)除決定，從而符合領取失業保險條件。此種(zhǒng)做法一方面(miàn)帶出了違規違紀的反面(miàn)例子，對(duì)押運工作造成(chéng)嚴重的負面(miàn)影響，不利于隊伍管理；另一方面(miàn)，押運工作不同于其它行業，隊員的嚴重違反規章制度不僅造成(chéng)極大的安全隐患，還(hái)會(huì)影響銀行日常工作的正常開(kāi)展，損害公司服務口碑，造成(chéng)不良社會(huì)影響。

目前，在行業規範未成(chéng)體系，法律法規對(duì)押運工作的針對(duì)不強的大環境下，押運管理工作面(miàn)臨諸多新的挑戰，各地押運公司根據實際經(jīng)營狀況摸索出了一系列應對(duì)措施，但在法律框架下，一些矛盾仍然無法得到解決，押運企業的發(fā)展必然將(jiāng)要受到掣肘。

三、現代化技術手段運用不夠，風險防控措施未與時俱進(jìn)。

随著(zhe)科技發(fā)展的日新月異，犯罪技術日益高明，手段越發(fā)隐蔽。日常押運工作的開(kāi)展涉及銀行與押運公司雙方合作，在各個環節的技術運用上，需雙方共同出資出力，而新技術與設備的投入使用所需資金量往往不小，在投不投入、雙方各自投入多少、使用權與所有權如何分配、後(hòu)期維護如何進(jìn)行等一系列問題上，雙方一旦協商不好(hǎo)，便容易産生分歧。對(duì)于銀行來說，現有技術手段仍能(néng)正常使用，沒(méi)必要花費資金投入到技術與設備的更新上。再者，押運業務已經(jīng)外包，風險自然轉嫁給押運公司，如何提高押運安全性是押運公司分内之事(shì)；對(duì)押運公司來說，即使想采用新技術來降低風險，但基于成(chéng)本因素，也不會(huì)大量投入資金用于技術設備更新，畢竟投入的技術都(dōu)是銀行在具體使用。雙方持續不斷地博弈導緻新的技術手段遲遲得不到運用，爲押運風險防控管理帶來了一定障礙。

四、鄉鎮駐點長(cháng)途押運管理困難，存有潛在風險隐患。

我公司承擔農業銀行、信用合作社的武裝押運業務需隊員中午在鄉鎮駐點，由于路途遙遠，車輛分散，無法集中管理進(jìn)行實時監督，全靠隊員自律及押運車長(cháng)發(fā)揮管理作用。一旦車長(cháng)失職、隊員自律性差，容易出現押運風險隐患，事(shì)故發(fā)生機率便會(huì)提高。銀行客戶由于業務發(fā)展需要，不可能(néng)將(jiāng)區鄉網點全部撤并，因此，鄉鎮駐點押運任務短時間内不會(huì)終止。長(cháng)時間地單獨在外執行勤務，抵禦外部侵害能(néng)力薄弱，槍彈管理安全性降低，發(fā)生守押事(shì)故機率高。鄉鎮駐點一直是公司押運管理工作的重點之一，爲提升管理安全性，公司正探讨對(duì)鄉鎮押運任務進(jìn)行實時視頻監控，讓駐點執行任務的全過(guò)程處于可控狀态，降低因押運員自身勤務不規範造成(chéng)押運事(shì)故的風險。

五、押運員工資水平不高，薪酬激勵機制難以發(fā)揮效用。

在人事(shì)管理方面(miàn)，薪酬激勵是提高員工工作積極性的重要手段之一，但就(jiù)押運行業來說，全國(guó)各地工資水平普遍偏低，除固定工資外，無法拿出或隻能(néng)拿出少部分浮動工資當作績效獎金來激勵員工，所取得的成(chéng)效也微乎其微。幹得好(hǎo)與不好(hǎo)的隊員所拿工資相差無幾，差别不大的薪酬體系必然會(huì)挫傷員工的積極性，阻礙隊伍和業務水平的提高，使服務質量大打折扣，從而影響公司對(duì)外形象與信譽。

六、押運裝備管理模式的改變使經(jīng)營成(chéng)本升高。

以前押運公司發(fā)給隊員的制服多數由隊員自己購買，如今法律規定用人單位不得向(xiàng)勞動者收取服裝費，工作服的費用隻能(néng)由用人單位承擔。但押運行業與其他行業不同，人員流動性大，常出現招聘不到幾個月員工就(jiù)離職的現象，由于服裝是免費發(fā)放，使用後(hòu)無法回收，無疑造成(chéng)了押運公司裝備的浪費和經(jīng)營成(chéng)本的提高。

七、押運隊員離職随意性大，對(duì)日常押運工作正常開(kāi)展産生不利影響。’

押運企業都(dōu)是根據客戶需要定崗設置人員。每個崗位，每名人員都(dōu)按部就(jiù)班、有序運作，一旦某名隊員在毫無征兆情況下缺崗，將(jiāng)對(duì)整個押運任務造成(chéng)連鎖反應。爲避免此類情況發(fā)生，押運公司之前采用收取一定抵押金方式約束隊員，以便安排好(hǎo)接替執勤隊員。法律法規規定用人單位不能(néng)向(xiàng)勞動者收取抵押金後(hòu)，押運企業對(duì)押運員的突然離職失去約束力，勞動者也不會(huì)因爲自身随意的離職行爲承擔任何實質性責任，雖然用人單位可以向(xiàng)勞動者追究其造成(chéng)的損失，但這(zhè)種(zhǒng)損失程度的舉證、具體數額的确定都(dōu)不具備現實可操作性。

上述押運管理工作中常見的問題各有其具體原因，但究其根本，還(hái)是武裝押運行業未受到押運員自身、社會(huì)群衆、客戶單位的高度重視。一個職業的經(jīng)濟收入狀況有時會(huì)影響著(zhe)他們的社會(huì)地位，而職業的難易程度往往與從業人員的收入成(chéng)正比。因此要解決武裝押運員待遇偏低、行業受尊重程度低的難題，根本途徑還(hái)是提高從業人員準入門檻，提升行業技術含量，讓武裝押運行業從簡單的勞動密集型、粗放式發(fā)展企業向(xiàng)技術密集型、集約型企業發(fā)展，使武裝押運真正體現出專業化、規範化，這(zhè)也是押運行業未來興衰關鍵所在。