績效管理是人力資源管理的核心内容之一，它不是簡單的任務管理，它是爲整個企業的戰略目标服務的，它將(jiāng)企業的戰略目标分解到不同的崗位，并且落實到每個員工的頭上，從而可以了解個人績效狀況中的優勢和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效，實現企業的高效運作。而中小企業在績效管理的實施過(guò)程中，很難設計出一套可行的績效評估體系。

中小企業績效管理中存在的問題

把績效考核當作績效管理。績效管理是對(duì)員工個體或團隊工作績效的回顧與評價系統。通過(guò)管理者和員工的努力來确定對(duì)員工的期望目标，考察員工的工作結果，以确保員工的工作活動以及工作産出能(néng)夠與組織的目标保持一緻而進(jìn)行的系統的管理過(guò)程。包括績效定義、績效考核和績效反饋，強調對(duì)績效的界定、測量、反饋和改進(jìn)的全過(guò)程。績效管理是事(shì)前計劃、事(shì)中管理、事(shì)後(hòu)考核所形成(chéng)一體的系統，而績效考核隻是事(shì)後(hòu)考核工作結果。

績效考核指标設立不合理。選擇和确定什麼(me)樣(yàng)的績效指标是考核中一個重要的、同時也是比較難予解決的問題。在實踐中，很多中小企業都(dōu)在一味的追求指标的數量，而不是考察指标與公司的未來發(fā)展方向(xiàng)是否一緻，對(duì)提高公司的績效是否有貢獻，員工對(duì)這(zhè)些評價指标是否有興趣，而這(zhè)些恰恰決定了績效考核的有效性。

績效考核存在主觀性。在績效考核過(guò)程中，盡管制定出了科學(xué)的評價體系，但是由于主管對(duì)于基層員工缺乏了解，容易以印象的好(hǎo)壞作爲标準進(jìn)行評價，從而忽視了員工的工作态度和工作能(néng)力。造成(chéng)績效考核結果出現偏差，不能(néng)起(qǐ)到激勵員工的作用，反而帶來員工的不滿。

企業各部門之間缺乏合作。一些中小企業的管理者認爲績效考核管理隻是人力資源部的工作，實際上績效管理是企業全體員工的事(shì)情，上至領導，下至員工，在績效管理推進(jìn)的過(guò)程中都(dōu)承擔著(zhe)相應的績效管理責任。人力資源部門的職責是協助各部門的工作，負責公司的戰略目标分解後(hòu)的監督執行情況。制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門評估工作的進(jìn)行，并提供必要的咨詢和培訓。

員工對(duì)績效管理存在心理上的排斥。績效評估使員工痛苦、灰心、失望，甚至沮喪。而在對(duì)于管理者的評議中，對(duì)那些職位高，與個人無利害沖突的領導給予高分。而對(duì)于那些職位略低，堅持原則、敢抓敢管的領導給予較低分數。

中小企業績效管理的對(duì)策

更新觀念。觀念問題是中小企業實施績效管理上最大的障礙和絆腳石，必須改變管理者的觀念。績效管理既是發(fā)現績效問題的過(guò)程，也是發(fā)現員工潛能(néng)的過(guò)程，通過(guò)績效管理可以識别員工過(guò)去的工作哪些是有效的，哪些是無效的，爲什麼(me)有效或無效，如何改善無效行爲，如何通過(guò)有效的行爲發(fā)現員工的潛能(néng)，從而保證組織目标的實現。

正确認識績效管理是一個過(guò)程性管理。完整的績效管理包括績效計劃、績效執行、績效考核、績效反饋等幾個階段，這(zhè)幾個階段都(dōu)是環環相扣的，哪一個環節出現了問題，都(dōu)會(huì)影響到企業的最終績效水平，而績效考核隻是績效管理中的一個重要環節而已。因此，單純的通過(guò)對(duì)員工的績效考核是很難提高企業整體績效水平的。這(zhè)就(jiù)要求在結果考核之前，要做好(hǎo)績效計劃的工作；在平時工作過(guò)程中，要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導；在考核結果出來之後(hòu)，管理者要與員工共同進(jìn)行績效面(miàn)談來分析問題、查找不足，進(jìn)行績效改進(jìn)，推動員工素質的提高，實現組織目标。經(jīng)過(guò)這(zhè)樣(yàng)的一個閉環績效管理流程，企業的績效水平才會(huì)得到提升。

建立一套完善的績效管理體系是問題的關鍵所在。明确考核的内容、考核的時間、考核的形式，考評結果的運用以及申訴、培訓、選拔與任用等配套制度完備後(hòu)才算是基本建立了健全的績效管理體系。此外，應當注意企業在不同戰略背景下、不同的發(fā)展階段，其績效考核的目的、手段、結果運用等各不相同，不能(néng)一概而論。

營造以績效爲導向(xiàng)的企業文化。企業文化是決定企業可持續發(fā)展的精神力量，塑造基于能(néng)力和績效的企業文化將(jiāng)更有利于企業在激烈的市場競争中生存和可持續發(fā)展。要根據企業的文化氛圍制定與之相融合的績效管理體系，使二者形成(chéng)一種(zhǒng)良性互動的關系。

加強溝通與反饋，确保考核的公平性。讓員工與管理層都(dōu)應該明确，績效管理是一種(zhǒng)雙赢的過(guò)程，不是無休止地記錄員工的各種(zhǒng)毛病及違反規定的行爲。爲了确保績效考評的公平性，就(jiù)要注重加強溝通與反饋。對(duì)于中小企業而言，成(chéng)本控制往往被(bèi)放在重要的地位，而忽視了績效管理中的溝通與反饋，而這(zhè)一環節恰恰是績效考核公平性的重要保證。通過(guò)溝通與反饋，使員工個體提高績效，部門提高業績，最終實現企業績效的提升。

中小企業在實施績效管理過(guò)程中，出現這(zhè)樣(yàng)或那樣(yàng)的問題是不可避免的，但不能(néng)因此而否定績效管理方法。要通過(guò)科學(xué)的方法，客觀的分析問題的根源，并根據企業的實際情況采用科學(xué)的解決方法，才能(néng)充分發(fā)揮績效管理在提升企業核心競争力的巨大作用，促進(jìn)企業健康、可持續的發(fā)展。